رئیس مرکز بررسی‌های استراتژیک ریاست جمهوری با تأکید بر توسعه فرهنگ نقدپذیری در سازمان‌ها گفت: اگر درون سازمان‌ها فرهنگ نقدپذیری وجود داشته باشد به دستگاه‌های نظارتی اجازه داده می‌شود بر آن سازمان نظارت کند.

به گزارش روابط عمومی سازمان بازرسی کل کشور حسام‌الدین آشنا در سومین همایش گسترش همکاری‌های آموزشی سازمان بازرسی کل کشور با دستگاه‌های اجرایی که صبح امروز در مرکز تحقیقات و مطالعات وزارت راه و شهرسازی برگزار شد، با اشاره به رابطه بازرسی، نظارت و نقدپذیری، گفت: سازمان بازرسی کل کشور، وظیفه نظارت بر عملکرد دستگاه‌ها را برای سنجش میزان انطباق با قوانین و مقررات بر عهده دارد و برای آنکه بتواند به وظیفه خود عمل کند احتیاج دارد سازمان‌ها نظارت‌پذیری را به‌عنوان امر درونی قبول کرده باشند.

مشاور فرهنگی رئیس‌جمهور با تأکید بر اینکه جای فرهنگ نظارت‌پذیری در کشور خالی است، ادامه داد: تجربیات متعدد سازمان بازرسی نشان داده معمولاً در برابر نظارت سازمان‌های بیرونی بر عملکرد‌های سازمان‌های دولتی مقاومت آشکار و پنهانی وجود دارد. اگر این مقاومت آشکار و پنهان موشکافی و واکاوی شود به این خواهیم رسید که علل آن اساساً به فرهنگ سازمانی باز می‌گردد. فرهنگ سازمانی در هر سازمان معرف هویت آن سازمان است. فرهنگ سازمانی روابط میان اعضای یک سازمان با مدیران سازمان و روابط میان آن سازمان با محیط بیرونی خود را تعیین می‌کند. به این ترتیب در عمل، فرهنگ سازمانی تابعی از ارتباطات سازمانی است. سازمان به‌عنوان یک موجود زنده دوران حیات دارد. دوران جنینی، کودکی.. کهنسالی و دوران مرگ سازمانی دارد. ولی مشکل این است که بسیاری از سازمان‌ها با اینکه در دوره مرگ به سر می‌برند، اما کسی به روی آن‌ها نمی‌آورد که در واقع مرده هستند.

آشنا تأکید کرد: سازمان‌هایی که کارآمدی کافی ندارند، سازمان‌هایی هستند که یا به نقطه بلوغ نرسیده‌اند یا وارد دوران کهنسالی شده‌اند. این سازمان به‌مثابه موجود زنده در دوران حیات خود تربیت می‌شود که این تربیت حاصل تعامل با محیط بیرونی و تعاملات درونی است. اگر سازمانی در قبال خطاهایی که می‌کند، هیچ تنبیهی نشود یا در قبال موفقیت‌هایی که کسب می‌کند، پاداشی دریافت نکند، به‌اصطلاح آنی باشد که بسیاری از مدیران و کارمندان ما گفته و ناگفته معتقدند «دوغ و دوشاب در سازمان‌های دولتی یکی است»، اگر این تربیت را سازمان گرفته باشد، نباید انتظار داشت این سازمان برای بهبود کیفیت عملکرد خود تلاشی انجام دهد. چون معتقد است اگر کار بکنم یا نکنم فرق زیادی نمی‌کند.

وی در بخش دیگر از سخنان خود گفت: اگر سازمانی برنامه‌هایش جلوتر از بودجه‌اش باشد می‌تواند همیشه بگوید من کار نمی‌کنم چون بودجه ندارم که این بهانه‌گیری است و فرهنگ خاص خود را دارد. در برابر همه ناکارآمدی‌ها می‌گوید بودجه موجود نیست و چون بودجه تخصیص داده نشده امکان فعالیت خوب نداریم. متأسفانه با سازمان‌های مواجه هستیم که درون سازمان، رقابت غیرسازنده یا مخرب درون سازمانی وجود دارد. سازمانی که کارشناسان آن اعتقاد دارند مدیران بر اساس شایستگی به مدیریت نرسیده‌اند. وقتی این اعتقاد وجود دارد، تبعیت پذیری از مدیر بالاتر بسیار کاهش پیدا می‌کند. کارمند چنین سازمانی احساس نمی‌کند که در یک سازمان شایسته خدمت می‌کند. بلکه احساس می‌کند زحمات تلاش کارشناسانه او توسط مدیران نالایق و غیرشایسته استثمار می‌شود. در چنین فرهنگ سازمانی که غیرشایسته سالارانه است حتماً با کارشناسانی مواجه خواهیم بود که توان دارند ولی کار انجام نمی‌دهند. در این سازمان‌ها با فرهنگی مواجه هستیم که اساساً برای عدم پاسخگو شدن به محیط بیرونی تربیت می‌شود؛ سازمانی که خودش را خدمت گذار مردم می‌داند، اما پاسخگوی مردم نمی‌داند. فرهنگ سازمانی که احساس می‌کند که به اندازه کارش پاداش مادی و معنوی نمی‌گیرد، هیچ تمایلی به پاسخگویی به محیط بیرونی خودش ندارد. موارد متعددی می‌بینم که بالاسر کارمندان در ادارات یک کاغذ نصب شده است که مطابق فلان ماده قانون اگر کسی به مأمور اداری توهین کند، مجازات دارد. اما چیزی در آنجا راجع به حقوق مراجع کننده وجود ندارد و اصطلاح سازمان طلبکار به‌جای سازمان پاسخگو بکار برده می‌شود.

آشنا با بیان اینکه فرهنگ سازمانی که از مردم طلب دارد، نظارت‌پذیری را غیرممکن می‌کند، افزود: سازمان‌هایی با تربیت نادرست اساساً اجازه نمی‌دهند از بیرون سازمان بر وی نظارت شود. وقتی از آموزش صحبت می‌کنیم منظورمان آموزش برای اصلاح فرهنگ سازمانی به هدف نظارت‌پذیر شدن سازمان است. این در حالی است که آموزش‌ها باید بسیار عمیق‌تر از سطوح مربوط به نظارت بوده و باید هویت سازمانی کارمندان تغییر کند تا آنان نظارت‌پذیر باشند. در این موضوع تصوری که شخص از خود، از سازمان، از رابطه خود با سازمان، از رابطه سازمان با جامعه‌اش دارد، تعیین‌کننده است. این منظومه فکری است که اجازه می‌دهد نظارت انجام شود یا خیر. بنابراین آموزش باید به مباحث عمیق‌تر از تکنیک ورود ‌کند.

مشاور رئیس‌جمهور با اشاره به نسبت نظارت‌پذیری و نقدپذیری گفت: در آموزش‌های پایه دانش آموزان گفته می‌شود که یکی از شرایط لازم توسعه در نظام آموزشی، تقویت تفکر انتقادی است. در توضیح آن گفته می‌شود تفکر انتقادی بر این پایه استوار است که ما بدانیم که همه‌چیز را نمی‌دانیم. توجه به اینکه لزوماً آنچه هست، بهترین نیست، اجازه انتقاد به انسان را می‌دهد. پذیرش اینکه برای درست بودن و غلط بودن معیارهایی خارج از ذهن فرد وجود دارد، انتقاد است. چون عموماً افراد خود را درست‌ترین و کامل‌ترین دانسته و همه امور را با خود می‌سنجند. این در حالی است که تفکر انتقادی ما را برای اینکه خارج از ذهن معیارهایی وجود دارد، تربیت می‌کند.

وی ادامه داد: دومین پایه تفکر انتقادی این است که برای رسیدن به راه‌حل مناسب عقل جمعی از عقل فردی برتر است. احتیاج داریم به گفت‌وگو. احتیاج داریم به اینکه عقل‌های خود را روی هم بگذاریم. در تفکر انتقادی ایجاد حس برابری افرادی که طرف مشورت قرار می‌گیرند برای بیان نظرات شرط است. اینجا است که در مدل نظام پیشنهادات، اجازه داده می‌شود یک کارمند یا کارگر حرف خود را بگوید تا شاید آن حرف به عقل رئیس سازمان نرسید. پس اگر تفکر انتقادی را در سازمان خود سرکوب کردیم، نباید انتظار داشته باشیم این سازمان نظارت‌پذیر باشد. اگر تفکر انتقادی را در سازمان تقویت و به افراد درون سازمان گفته شود به کسی که ایراد گرفت، جایزه داده می‌شود، این تفکر انتقادی به رشد سازمان کمک می‌کند. خیلی از نظام پیشنهادات در کشور انجام‌شده ولی به نتیجه نرسیده و ضد خود تبدیل‌شده است. چون فرهنگ نقدپذیری در کشور وجود ندارد. وقتی ظرفیت نقدپذیری وجود ندارد، چرا خواسته می‌شود انتقاد شود؟! این باعث می‌شود افرادی که انتقادی را مطرح کرده‌اند، سرخورده شوند. بنابراین در ابتدا باید ظرفیت انتقادپذیری در مدیران ایجاد شود.

آشنا با تأکید بر اینکه باید فرهنگ نقدپذیری در سازمان‌ها را توسعه داد تا نظارت‌پذیری ایجاد شود، گفت: اینکه سازمان بازرسی بدون اعلام عمومی مشکلات یک سازمان را به مدیران سازمان اطلاع می‌دهد، اگر در درون سازمان فرهنگ نقدپذیری وجود داشته باشد به او اجازه داده می‌شود که وارد آن سازمان شود و کمک کند.